Executive
search
de juiste persoon
De juiste persoon, niet het profiel dat op papier klopt
Een sleutelpositie vraagt om meer dan een sterk cv. Wij selecteren op wat iemand aan kan als het ingewikkeld wordt. Daarvoor maken we eerst scherp wat de organisatie werkelijk nodig heeft, en pas daarna gaan we zoeken.
Herken je één van
deze situaties?
- Een sleutelpositie komt vrij en de opvolging vraagt om zorgvuldigheid
- Een eerdere procedure heeft geen passende kandidaat opgeleverd
- Bestuur en organisatie hebben een verschillend beeld van de rol
- De opgave is veranderd en het oude profiel past daar niet meer bij
- De geschikte mensen solliciteren niet, die moeten benaderd worden
Eerst de rol scherp, dan de search
Wij beginnen niet met werven. Wij voeren eerst gesprekken met bestuur, werkorganisatie en sleutelfiguren. Wat is de kernopgave voor de komende jaren, welke rol vervult de leider daarin, en hoe verhoudt die zich tot het bestuur en de organisatie? Daar komt vaak boven tafel dat de rol zelf nog niet scherp is, en dat is meestal de reden dat een eerdere procedure niets opleverde.
Dat leggen we vast in een kader: de opgave, de rolverdeling, het leiderschapsprofiel en de beoordelingscriteria met hun weging. Ieder commissielid beoordeelt daarna afzonderlijk op dezelfde criteria, aangevuld met een casus die aansluit op de opgave. Zo ontstaat een oordeel dat navolgbaar is en niet afhangt van de indruk van één gesprek.
Wij benaderen actief, voeren de screeningsgesprekken zelf en adviseren onafhankelijk. Wij hebben geen belang bij een bepaalde uitkomst en benoemen ook wat tegen een kandidaat pleit. Wij leveren het proces, het bestuur of de directie neemt het besluit.
Referentie
Water, Land & Dijken
- Executive search
Bij Water, Land & Dijken had een eerdere wervingsprocedure niet tot een passende directeur geleid. JCA bracht eerst de kernopgave en de rol van de directeur scherp in beeld, met een bestuurlijk afgestemd profiel en beoordelingscriteria. Op basis daarvan volgde de search, twee gespreksrondes met casus en de begeleiding tot en met de benoeming.
“Ingrid bracht vanaf het begin scherpte in zowel de opdracht als het selectieproces. Zij hielp ons eerst vast te stellen welk leiderschap Water, Land & Dijken in de volgende fase nodig heeft en richtte vervolgens een zorgvuldig en transparant proces in waarin kandidaten langs dezelfde criteria werden beoordeeld. Haar onafhankelijke advies en scherpe duiding hebben ons geholpen om tot een breed gedragen en goed onderbouwde keuze te komen.”
Frank de Wit
Voorzitter, Water, Land & Dijken
Veelgestelde vragen
Doorgaans drie tot vier maanden van start tot benoeming: enkele weken voor het scherpstellen van rol en profiel, vier tot zes weken voor de search en de eerste selectie, en daarna de gespreksrondes en afronding. Als het profiel al vastligt, kan het korter.
We stellen eerst de rol en het profiel scherp, inclusief beoordelingscriteria met weging. Daarna benaderen we actief kandidaten en voeren we de screeningsgesprekken, wat leidt tot een longlist en een shortlist met advies. In de gespreksrondes zitten we erbij en leggen we per kandidaat de bevindingen naast de criteria. Van intake tot benoeming heb je met
dezelfde persoon te maken, en afgewezen kandidaten bellen we persoonlijk.
Op verzoek begeleiden we de nieuwe leider bij de start in de rol, gericht op een goede landing bij bestuur, organisatie en achterban. Dat is een aparte afspraak en beperkt van omvang. Wij bouwen geen afhankelijkheid.
We werken met een percentage van het overeengekomen salaris van de te benoemen kandidaat. De fee wordt in drie termijnen gefactureerd: bij start, bij presentatie van de shortlist en bij benoeming. Wij rekenen niet op basis van no cure no pay: wij leveren het proces, het bestuur zet de handtekening. Op een benoeming geldt zes maanden garantie.
